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FALLSTRICK ABFINDUNG


Arbeitgeberseitige Kündigungen führen oft zu Konflikten, weshalb Unternehmen häufig einen einvernehmlichen Aufhebungsvertrag anstreben. Auch für Arbeitnehmer kann sich eine gütliche Lösung lohnen. Gemeinsam lassen sich rechtliche und steuerliche Fallstricke besser umgehen

von Rebekka De Conno, Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht der Kanzlei WWS

in Mönchengladbach, www.wws-gruppe.de

Bild: © dirkkoebernik - Fotolia.com

Kündigungen durch den Arbeitgeber empfinden viele Arbeitnehmer als herben Schlag. Schnell ist die Vertrauensbasis dauerhaft beschädigt. Es drohen Konflikte bis hin zur Kündigungsschutzklage mit ungewissem Ausgang. Viele Unternehmen ziehen solchen Unwägbarkeiten eine gütliche Einigung vor,

bei der gekündigten Mitarbeitern in aller Regel eine Abfindung winkt. So erreichen Firmen eine schnelle

Trennung mit klaren Spielregeln. Mitarbeiter können erhobenen Hauptes das Feld räumen und auf die Konditionen ihres Ausscheidens einwirken. Trotz aller Differenzen sollten Arbeitgeber und Arbeitnehmer beim Aufhebungsvertrag konstruktiv zusammenarbeiten, betont die Wirtschaftskanzlei WWS aus Mönchengladbach. So lassen sich einvernehmliche Regelungen finden, von denen beide Seiten profitieren.

Kündigungsschutzklagen können für Unternehmen unangenehme Folgen haben. Gewinnt der Arbeitnehmer den Prozess, drohen erhebliche Lohnnachzahlungsansprüche. Darüber hinaus droht Ungemach für das Betriebsklima. Kehrt ein gekündigter Arbeitnehmer an seinen Arbeitsplatz zurück, vergiftet dies schnell das Klima zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten. In vielen Fällen ist ein Aufhebungsvertrag mit einer satten

Abfindung für Unternehmen das kleinere Übel.

Bei Abfindungsregelungen liegen die Tücken im Detail. Fehler können sowohl für Unternehmen als auch für Arbeitnehmer kostspielige Konsequenzen nach sich ziehen. Auf Seiten des Arbeitgebers ist vor allem wichtig, dass der Vertrag keine nachträglichen Forderungen zulässt. Firmen sollten immer eine ausführliche Erledigungsklausel aufnehmen, wonach abgesehen von den im Aufhebungsvertrag geregelten Ansprüchen

keine weiteren Ansprüche bestehen. Sonst kann es vorkommen, dass im Nachgang noch über einzelne Zahlungen wie etwa für Überstunden, Boni oder Provisionen gestritten wird. Ein weiterer Fallstrick lauert bei der Sozialversicherung. Zwar sind Abfindungen für den Verlust des Arbeitsplatzes grundsätzlich sozialversicherungsfrei. Werden jedoch Gehaltsbestandteile als Abfindung abgegolten, entziehen sich Unternehmen der Sozialversicherungspflicht. Bei der nächsten Betriebsprüfung drohen hohe Nachzahlungen, Säumniszuschläge oder sogar strafrechtliche Konsequenzen.

Die Empfänger von Abfindungen profitieren von Steuererleichterungen. Allerdings nur dann, wenn der Großteil des Geldes in einem Kalenderjahr fließt. Laut einem aktuellen Schreiben des Bundesfinanzministeriums dürfen Arbeitnehmer nunmehr maximal zehn Prozent des Gesamtbetrages im Folgejahr erhalten (BMF, Az.IV C 4 - S 2290/07/10007 :031).

Auch in punkto „Arbeitslosengeld“ ist Vorsicht geboten. Hat derMitarbeiter an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mitgewirkt, kann die Arbeitsagentur bis zu drei Monate lang das Arbeitslosengeld

streichen. Was können Betroffene tun? Aus dem Aufhebungsvertrag muss eindeutig hervorgehen, dass er geschlossen wurde, um eine unausweichliche betriebs-bedingte Kündigung zu vermeiden. Zudem müssen die Vertragspartner die gesetzlichen Kündigungsfristen einhalten. Ansonsten droht ebenfalls eine Kürzung des Arbeitslosengeldes. Als Kündigungsfrist gilt laut Kündigungsschutzgesetz der Zeitraum zwischen dem

Abschluss des Aufhebungsvertrages und dem Ausscheiden aus der Firma. Je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit beträgt die Frist vier Wochen bis maximal sieben Monate. Der Aufhebungsvertrag

sollte das genaue Datum von Vertragsabschluss und Ende der Anstellung enthalten. So ist gewährleistet, dass die Arbeitsagentur die Einhaltung der Kündigungsfrist eindeutig nachvollziehen kann. Aber selbst wenn man sich daran hält, verbleibt das Restrisiko einer Sperre beim Bezug des Arbeitslosengeldes.

Ein Anspruch auf Abfindung besteht nur in bestimmten Fällen. Etwa wenn sie im Tarifvertrag, in der Betriebsvereinbarung oder im Sozialplan verankert ist. Laut Kündigungsschutzgesetz besteht bei einer betriebsbedingten Kündigung die Möglichkeit, im Kündigungsschreiben eine Abfindung anzubieten. Vorausgesetzt der Arbeitnehmer klagt nicht gegen die Kündigung, muss der Arbeitgeber die Abfindung dann auch zahlen. In allen anderen Fällen ist eine Abfindung Verhandlungssache. Die Praxis zeigt, dass

sich die Parteien meist auf ein halbes bis ein ganzes Monatsgehalt je Beschäftigungsjahr einigen. Je größer die Wahrscheinlichkeit ist, dass der Arbeitnehmer einen eventuellen Prozess gewinnt, desto höher fällt in der Regel die Abfindung aus.

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